У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, що полягає у визначенні на основі теоретичного дослідження особливостей застосування кадрових технологій та процедур, шляхів оптимізації управління кадровими ресурсами митних органів України. Результати дослідження свідчать про досягнення мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу, покладену в його основу, та дозволяють зробити такі висновки. 1. Проведений аналіз наукових публікацій за тематикою дослідження, категоріального апарату продемонстрував, що проблема управління кадровими ресурсами митних органів в умовах модернізації Державної митної служби України ще не була до цього часу предметом спеціального дослідження. Деякі праці стосуються лише окремих аспектів цієї проблеми, й розглядають її переважно крізь призму формування нормативно-правової бази реформування ДМСУ, без глибокого наукового обґрунтування обраних шляхів та напрямів змін. Це дає підстави вважати, що стан наукового опрацювання вказаної проблеми не можна вважати задовільним, а сама тема реформування митної служби потребує комплексного дослідження, зокрема крізь призму оптимізації управління кадровими ресурсами. 2. Виявлено й конкретизовано напрями вдосконалення управління кадровими ресурсами митних органів, що вимагає нових підходів до використання таких кадрових процедур, як оцінка та атестація кадрів ДМСУ, формування й моделювання посадових інструкцій та професіограм керівників і спеціалістів, що дозволить підвищити ефективність реалізації державної кадрової політики в галузі митної служби, під час визначення якої необхідно керуватися певними методологічними принципами. Домінуючими серед них є такі: наступність, інновація, цілісність, верифікація. Спираючись на дані принципи, можна системно підійти до оцінки професійних і духовних якостей кадрового складу митних органів України, об’єктивно вивчити реальну діяльність працівників, проектувати їх психограми, акмеограми та професіограми. 3. Показано, що процес реформування української держави характеризується недостатньою послідовністю у формуванні такого її інституту, як митна служба. Разом з тим успішне функціонування митної служби в процесі змін, що відбуваються у всіх сферах життєдіяльності України, значною мірою визначається професійними якостями її кадрових ресурсів, формування яких відбувалося в чотири етапи. Актуальним питанням сьогодення стає створення об’єктивної системи оцінки всіх категорій митних працівників і контролю за її реалізацією, що може бути зроблено з використанням запропонованої автором технології критеріального підходу до суб’єктів кадрових ресурсів митних органів та механізму оцінки керівників митних органів, який розкриває професійні, управлінські та особистісні чинники ефективності їх діяльності. У такому разі кадрова політика в митній службі має відповідно до змін соціально-політичних і економічних відносин переорієнтуватися насамперед на людський фактор, на людину з її соціальними запитами і потребами, а оцінка рівня підготовленості співробітника митних органів до виконання завдань за найвищими вимогами стає невід’ємною частиною цієї політики. 4. Доведено, що поняття «кадрові ресурси» містить і наявні ресурси, і здатність до реалізації ресурсного комплексу, і соціально значущі обставини, що роблять можливими ці реалізації, і цільову спрямованість у кінцевому підсумку на здійснення внутрішньосистемних і позасистемних процесів. Загальний зміст кадрових ресурсів митної служби складають два компоненти: об’єктивний та суб’єктивний. Перший являє собою сукупність персоналу, залучених і не залучених з якихось причин у кадрові процеси осіб, що мають реальну можливість брати участь у ньому. Другий включає інтелектуальні та фізичні здібності працівників, колективів митних органів щодо використання ресурсів і реалізації митної політики. 5. Наголошено, що оцінка кадрових ресурсів державної служби є одним з інструментів управлінської діяльності, елементом кадрового забезпечення управління, це інтегральна частина всієї кадрової політики державної служби, метою якої є повне використання професійних можливостей державних службовців. Вихідною точкою й основним показником оцінки державного службовця є ефективність функціонування даної державної посади, а для керівних посад – комплексний ефект діяльності підрозділу або організації, якою керує оцінюваний. Цілком ствердно можна говорити про стратегію, тактику, оперативне управління під час оцінювання професійної діяльності й особистості співробітників у будь-якій митній організації. До цілей стратегії під час оцінки персоналу можна віднести: підвищення ефективності й результативності роботи організації; підвищення рівня організації й гарантованості всіх технологічних митних процесів; виявлення співробітників, професійний потенціал яких ще не реалізований на досягнення успіху й користі всієї організації; створення системи оцінки потреб і спонукальних мотивів для розкриття й реалізації талановитості; створення системи мотивації активності співробітників митних органів; оцінка керівної команди і її діяльності на користь всієї організації. Головними критеріями оцінювання кадрів виступають: професіональне знання ділянки роботи; якість зробленого; прагнення до досягнення високих результатів; уміння й готовність приймати рішення; здатність працювати з іншими; комунікабельність; оволодіння професійною етикою; наявність політичної і правової культури. Кульмінаційним етапом індивідуальної оцінки рівня професійної придатності працівника є атестація, що як форма оцінювання підлеглих, має державну значущість, і є обов’язком відповідних керівників. З цією метою автор пропонує багаторівневий (п’ятирівневий) варіант побудови атестаційної характеристики. 6. Обов’язковою умовою правильного добору та раціональної розстановки кадрів державних службовців є знання того, що являє собою посада, яку має займати той чи інший працівник, які вимоги вона ставить до нього (якими конкретними особистісними якостями, професійними знаннями, уміннями та навичками він повинен володіти), якою мірою вони виявляються у нього. Загалом модель державного службовця може включати такі компоненти: професіограму як опис психологічних норм і вимог до діяльності й особи спеціаліста; професійно-посадові вимоги; опис конкретного змісту діяльності спеціаліста, тобто опис дій, які він має здійснювати під час вирішення професійних завдань в умовах конкретної посади; кваліфікаційний профіль як поєднання необхідних видів професійної діяльності і ступеня їх кваліфікації. 7. Показано, що документом, який відображає еталон вимог до посади, може бути посадова інструкція. Посадова інструкція – це узгоджувальний нормативний документ між роботодавцем і найманим працівником, який має юридичну чинність. У цьому документі визначаються всі умови взаємин у процесі службової діяльності, суворо окреслюються межі вимог наймача до працівника, а найголовніше, взаємопогоджувані параметри, за якими можна визначати ступінь відповідності чи невідповідності кожної зі сторін установленим правилам поведінки. Незважаючи на загальні вимоги до розробки і конструкцій посадових інструкцій (затверджені єдині форми і стандарт), усе-таки цей документ творчий. На основі використання парадигмального підходу, що базується на використанні системної, діяльнісної та предметно орієнтованої парадигм, диссертант запропонував структуру посадової інструкції в такому вигляді: загальні положення, посадові обов’язки, права, ресурсне забезпечення (створення умов, необхідних для виконання покладених обов’язків). 8. Підсумовуючи теоретико-методологічні підходи і сучасний практичний досвід використання кадрових ресурсів в органах державної влади, зокрема в митних органах, необхідно зазначити, що вдосконалення зазначеної системи має відбуватись за таким алгоритмом: – розробка науково обґрунтованої методики комплексної оцінки професійно-важливих якостей та професійної компетентності державних службовців; – підготовка та затвердження нормативно-правової бази, яка б чітко визначила технологію здійснення професійного відбору кандидатів на вакантні посади в системі державної служби; – підготовка бази даних, тестових завдань та системи інформаційно дидактичного супроводження процедури оцінювання рівня професійної компетентності державних службовців; – забезпечення кадрових підрозділів відомчої системи висококваліфікованими, спеціально підготовленими фахівцями для здійснення процедур з професійної орієнтації, професійного психологічного відбору, психодіагностики професійно важливих властивостей особистості, визначення рівня компетентності претендентів на вакантні посади державних службовців тощо. |
