В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на удосконалення правовідносин в сфері праці та ролі посередництва у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). До основних результатів, одержаних внаслідок проведеного дослідження, можна віднести: 1. Предметом колективного трудового спору (конфлікту) є колективні права та інтереси в соціально-трудовій сфері. Порядок регулювання суспільних відносин, що виникають у зв’язку з реалізацією робітниками права на колективні трудові спори, зокрема, страйк. 2. Об’єктом колективного трудового спору є відносини щодо встановлення, зміни умов праці (зокрема, заробітна платня), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод щодо питань соціально-трудових відносин. Ці відносини виникають й розвиваються у зв’язку з розвитком соціального партнерства, системи угод між роботодавцями та робітниками, зміни умов праці в договірному порядку. Відносини щодо безпосереднього врегулювання колективних трудових спорів відносяться до процедурних правовідносин, адже основою для встановлення нових умов праці слугують погодження сторін. Таким чином й колективний трудовий спір (конфлікт) може бути урегульований на підставі погодження сторін, що є обов’язковими для виконання. 3. Суб’єкт трудового права - це фізична або юридична особа, яка має, реалізує та виконує передбачені нормативними приписами трудові права і обов’язки, і здатна за своїми якостями нести юридичну відповідальність 4. Допоміжними суб’єктами трудових правовідносин є органи, які виконують посередницькі функції при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). До них належать: примирна комісія, незалежний посередник, трудовий арбітраж та Національна служба посередництва і примирення 5. Нормативно-правове забезпечення посередництва у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) - це система регулювання поведінки працівників (їх об’єднань чи представників), роботодавців (їх об’єднань чи представників) та діяльності примирних комісій, незалежних посередників, трудових арбітражів і Національної служби посередництва і примирення 6. Трудовий спір - це такі розбіжності з приводу задоволення суб’єктами трудового права своїх потреб та інтересів, які не були врегульовані ними безпосередньо і передані на розгляд і вирішення спеціально створеним для цього юрисдикційним органам. 7. Колективний трудовий конфлікт - це самостійне вирішення працівниками та роботодавцями суперечностей, які виникли між потребами та інтересами сторін в процесі колективно-договірного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин 8. Колективний трудовий спір - це вирішення спеціально створеними для цього органами розбіжностей, що виникли в процесі колективно-договірного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин між потребами й інтересами працівників і роботодавців 9. З міжнародних документів, що регулюють вирішення колективних трудових спорів, на території України діють лише Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Рекомендації МОП, нормативні положення яких знайшли відображення в Законах України «Про колективні договори і угоди» та «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Усі інші документи на даний момент залишаються нератифікованими Верховною Радою і тому не можуть вважатися частиною національного законодавства України. Рекомендації МОП щодо врегулювання колективних трудових спорів не належать до міжнародних договорів, тому їх норми не покладають на держави будь-яких зобов’язань. 10. Дослідження джерел міжнародного права, які містять норми щодо врегулювання колективних трудових спорів, дозволяє виділити наступні загальні моменти: а) вирішення колективних трудових спорів повинно здійснюватись шляхом застосування таких процедур, як добровільне примирення, посередництво та арбітраж; б) якщо примирні процедури діють на спільній основі, в них має брати участь рівна кількість представників роботодавців і працівників; в) примирні процедури мають бути доступними, безоплатними, оперативними і повинні здійснюватись відповідно до національних умов окремої держави; г) час, відведений на проведення означених процедур, визначається державним законодавством і повинен бути зведений до мінімуму; д) примирні процедури мають гарантувати сторонам колективного трудового спору незалежність та неупередженість при прийнятті рішень. 11. При подальшому удосконаленні трудового законодавства необхідно враховувати й нетрадиційні види організації третейської процедури, які отримують розповсюдження в наш час. Зокрема, заслуговує уваги механізм арбітражу, коли роль арбітру зведена до вибору одного, на його думку, найбільш правильного варіанту рішення, запропонованого однією із сторін, без права змінювати або доповнювати цю пропозицію, а також арбітраж-посередництво, при якому арбітр намагається зблизити позиції сторін в ході переговорів, але після їх невдачі самостійно формулює рішення. 12. Внесено пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання процедури посередництва у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) шляхом внесення змін та доповнень до Кодексу законів про працю України та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» | 