У дисертаційній роботі здійснено дослідження актуального для державної служби наукового завдання, яке полягає в розробці науково-теоретичних засад упровадження в професійний розвиток державних службовців самотренінгів та практичних рекомендацій щодо їх організації. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу та дозволяють зробити такі висновки. 1. На підставі аналізу наукових джерел за проблематикою дисертаційного дослідження встановлено, що дотепер ця тема системно та в комплексі не досліджувалась, і хоча більшість теоретичних засад професійного розвитку та методичні тренінгові основи були об’єктами уваги багатьох науковців, існує певна фрагментарність понятійного апарату, структури та моделей досліджуваного процесу і зовсім відсутні розробки щодо застосування активних методів у його забезпеченні. У цьому аспекті розгляд теми дисертації дозволяє визначити науково-теоретичну базу створення та впровадження методу самотренінгу в забезпечення безперервності професійного розвитку, виявити необхідні для цього умови та ресурси. 2. Визначено, що професійний розвиток кадрів органів державної влади являє собою елемент планування, організації та реалізації кар’єри службовців з метою підготовки їх до виконання нових практичних функцій, обіймання нових посад, розв’язання нових завдань шляхом розвитку їх професійної компетенції. Сучасна службова діяльність вимагає від фахівців принципово нового мислення, підходів та підвищеної персональної відповідальності кожного за досягнуті професійні результати, що суттєво впливає на існуючу структуру професійного розвитку кадрів органів державної влади і вимагає обов’язкового їх професійно-інноваційного розвитку та професійного саморозвитку. 3. У результаті розгляду поняття “професійний розвиток державних службовців”, існуючих форм цього процесу, взаємозв’язків між ними та його складовими запропоновано теоретичні моделі: – безперервного професійного розвитку персоналу органів державної влади, яка розкриває базисну роль професійного саморозвитку та доводить, що відсутність будь-якого з її компонентів впливає на якість державних кадрів: їх професіоналізм і компетентність, мотивацію і спроможність до виконання повноважень та несення відповідальності за свої рішення; – професійного розвитку державних службовців з використанням ресурсів робочого місця, що дає системне осмислення процесу управління ситуацією на місцях через ліквідацію розривів між необхідним та існуючим рівнем професійної компетенції. 4. Проведене дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів на місцях засвідчило, що сьогоднішній рівень забезпечення персонального професійного розвитку державних службовців не відповідає необхідному для належного вирішення щоденних службових питань. Утім в країні на середніх та нижчих щаблях влади поки що існує достатня кількість тих, хто прагне підвищувати свій професійний рівень, усупереч тому, що наявне забезпечення ресурсами обмежує їх можливості розвитку й негативно впливає на потенційне бажання цим займатись. Наголошено, що реально існуючий професійний розвиток службовців на робочому місці сьогодні є стихійним, спонтанним, слабо керованим і контрольованим, часто визначається випадковими факторами службового середовища й відповідальність за його результативність лежить тільки на самих службовцях. Результати опитування зафіксували: за відповідної методично-інформаційної, організаційно-технічної допомоги своїм фаховим розвитком службовці бажають займатись самостійно з використанням ресурсів робочих місць. 5. Установлено, що робоче місце державного службовця як просторова зона трудової діяльності, визначена на підставі трудових та інших норм залежно від посади, оснащена необхідними засобами, закріплена за одним або декількома працівниками для виконання певних службових чи управлінських робіт, є вагомим чинником забезпечення професіоналізації персоналу органів державної влади. Системний розгляд робочого місця крізь призму основних його аспектів – фізичних, ергономічних, функціональних, інформаційних і соціальних – виявив наявні та потенційні ресурси використання його в професійному саморозвитку службовців для забезпечення безперервності досліджуваного процесу в цілому. 6. На підставі аналізу методико-технологічної бази активізації професійного розвитку службовців показано, що здебільшого традиційно використовуються академічні методи розвитку кадрів, тому застосування тренінгового підходу до професіоналізації кадрів дозволяє вийти на створення нового практичного напряму – професійних самотренінгів як навчальних технологій відпрацьовування необхідних у роботі навичок і вмінь самостійно, за спеціальними методиками та планами. Доведено, що при відповідному забезпеченні робоче місце службовця може стати реальним полігоном для самотренінгів – більшість професійних практичних навичок і вмінь формуються саме там. При цьому наголошено, що стають вони інноваційним, ефективним засобом удосконалення професіоналізації кадрів тільки за умови забезпечення їх програмно-цільової спрямованості й реалізації методичних комплексів, що сприяють розвитку професійно важливих особистісних якостей державних службовців. 7. Акцентовано, що становлення нових традицій та культури в державному управлінні, зростаюча роль особистості службовця вимагають від державних структур органічної підтримки самостійного придбання фахівцем необхідної професійної компетенції залежно від потреб державної установи, знання його мотивацій, установок, уміння їх формувати відповідно до державних цілей. Саме ці позиції склали основу теоретичних положень управління професійним саморозвитком державних службовців, яка являє собою системний, планомірно організований вплив, спрямований на створення умов і забезпечення фахівців потрібними ресурсами для допомоги в зменшенні або ліквідації розривів між якісно необхідним та існуючим, самоусвідомленим ними рівнем професійної компетенції. 8. Запропоновано самостійний відеотренінг, що являє собою інноваційний метод професійного саморозвитку із застосуванням відеозворотного зв’язку та професійної рефлексії, який передбачає: – самостійно регульовані час, місце, режим занять, з урахуванням суміщення з професійною діяльністю; – формування індивідуально орієнтованих програм, що відповідають інтересам тих, хто навчається, і потребам державної служби; – використання сучасних технічних засобів, навчальних технологій, розроблених відповідно до андрагогічних вимог. 9. На підставі здійсненого аналізу розроблено рекомендації щодо організації та проведення самотренінгів для працівників органів державної влади, які регламентують упровадження програм самотренування службовців на основі положень управління професійним саморозвитком з відстеженням динаміки професійного та особистісного зростання, ґрунтуються на комплексному підході до створення відповідного середовища професійного розвитку, що включає організаційно-методичний, інформаційно-комунікаційний і керівний компонент. 10. Окреслено головні напрями подальшого вирішення проблем упровадження самотренінгів, серед них окремо виділено необхідність: – дослідження системи мотивації професійного саморозвитку державних службовців; – виявлення граничних умов використання самотренінгів для конкретних посад службовців у різних галузях державного управління та подальшої розробки їх методичного арсеналу, спрямованого на розширення можливостей самотренінгів щодо формування специфічних навичок; – розробки методик діагностування стану професійної компетентності кадрів, що дозволить додати більш високу точність комплексу програмно-цільових методик самостійного тренінгу і підвищити ефективність його застосування; – підготовки фахівців з питань професійного розвитку державних службовців та введення їх у структуру кадрових служб. | 