В дисертаційній роботі вирішено важливу наукову задачу удосконалення копетентнісного підходу до формування професійних якостей працівників та розробки цілісного наукового інструментарію дослідження формування інноваційних компетенцій в системі професійної підготовки. В результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки: 1. На основі дослідження етапів становлення компетентнісного підходу структуровано існуючі підходи до визначення ключових компетенцій /компетентності, запропоновано визначення понять «компетенція» як структурованого набору стійких взаємозалежних і взаємообумовлених знань, умінь і навичок окремої особистості, якими вона володіє, формує, накопичує і розвиває протягом всього життя, що забезпечують виконання одного конкретного (професійного) завдання, «компетентність» як здатність ефективно здійснювати професійну діяльність у рамках освоєних компетенцій, приймати відповідальні рішення й діяти адекватно вимогам певної ситуації і часу, що характеризує міру відповідності наявних знань і вмінь, навичок реальному рівню складності виконуваних завдань. 2. В результаті дослідження теоретичних основ забезпечення відповідності якісних рис трудового потенціалу потребам інноваційного розвитку економіки запропоновано визначення понять «інноваційно активний фахівець» – особистість, яка є носієм інноваційно зорієнтованих компетенцій і має відповідний стиль трудової поведінки, що надає можливість продукувати нові ідеї і рішення, обґрунтовувати раціональність їх реалізації та впроваджувати у будь-якій сфері прикладання праці з метою отримання конкурентних переваг і доходів; та «інноваційно зорієнтовані компетенції» – комплекс певних знань, умінь і навичок, що дозволяють досягти фахівцю очікуваних результатів від інноваційної праці. 3. Розроблено класифікацію видів компетенцій за такими ознаками: рівень індивідуалізації праці, ступінь необхідності, кваліфікація працівника, суб'єкт спрямованості, джерело оволодіння, час, компетенції, прийняті Радою Європи, на основі використання якої в залежності від виду діяльності працівника визначається перелік його компетенцій. 4. Обґрунтовано, що набір ключових компетенцій працівника інноваційного типу може значно варіюватися в залежності від типу підприємства, сфери його діяльності, технології виробництва тощо. Визначено перелік основних професіональних компетенцій сучасного фахівця: комунікативні, ділові, етична компетентність, мета-компетенції, лінгвістичні компетенції, компетенції інтеграції, компетенції самовдосконалення, компетенція пізнавальної діяльності, компетенції інформаційних технологій, соціально-особистісні компетенції. 5. В результаті дослідження формування якості трудового потенціалу в системі освіти визначено, що через недоліки вітчизняної системи професійної підготовки кадрів спостерігається недостатність забезпеченості галузей вітчизняної виробничої сфери кваліфікованими кадрами як у якісному, так і в кількісному відношенні, перш за все - робітничими кадрами. 6. Встановлено, що на сучасному етапі економічного розвитку України існує значний резерв поліпшення формування компетенцій працівників з метою сприяння розвитку інноваційних компетенцій, запропоновано структурну схему системи формування інноваційних компетенцій працівників, одне з найважливіших місць у якій відводиться взаємодії загальноосвітніх і вищих навчальних закладів із підприємствами. 7. Дослідження набуття компетенцій інноваційного змісту на рівні підприємств дозволило встановити, що в Україні не створені сприятливі умови для повної реалізації інноваційної функції працівників через суперечливість показників інноваційної діяльності в державі (наявність зворотної залежності між загальним обсягом інноваційних витрат у промисловості та кількістю інноваційно активних промислових підприємств) З метою підвищення якісного складу працівників і покриття наявної потреби в кадрах практично всі обстежені підприємства вугільної, машинобудівної, металургійної, хімічної промисловості займаються підготовкою кадрів. Разом з тим, встановлено, що в країні є значні перспективи покращення інноваційної активності персоналу як на державному, так і на мікрорівні. 8. На основі дослідження досвіду Новокраматорського машинобудівного заводу (м.Краматорськ) зроблено висновок, що стимулювання інноваційної активності працівників вирішальною мірою визначається впровадженням новацій у систему мотиваційного менеджменту, що дозволяє активізувати мотиви до високопродуктивної праці й атмосфери розуміння необхідності змін і підтримки нововведень. 9. Планування стратегічного формування компетенцій сучасного працівника запропоновано здійснювати на основі розроблених схем ієрархічної системи прямого і зворотного процесу планування формування компетенцій сучасного працівника, розроблено відповідне економіко-математичне забезпечення. 10. Визначено напрями державної підтримки формування і використання інноваційних складових трудового потенціалу: міжнародна координація і розробка єдиної інтернаціональної стратегії в сфері освіти; інноваційний розвиток національної освіти; фінансове забезпечення розвитку інтеграційних процесів у сфері освітніх послуг; реалізація концепції безперервної освіти; фінансування науково-технічних та інноваційних заходів з урахуванням євроінтеграційних спрямувань України; формування наукового кадрового потенціалу; впровадження інформаційного забезпечення з метою прискорення просування високотехнологічної конкурентоспроможної продукції на світовий рівень; створення правових умов для розвитку наукової діяльності, що сприятиме включенню до міжнародних проектів високотехнологічного співробітництва; розвиток інноваційної інфраструктури; створення умов для гідної результативної праці. 11. Зроблено висновок щодо необхідності формування передумов розвитку успішної співпраці за участю роботодавців в системі соціального партнерства України з метою розвитку персоналу підприємств, запропоновано шляхи активізації зусиль підприємців в самозабезпеченні кадрами потрібної кваліфікації. | 